短答案
补偿金不低于离职前 12 个月平均工资的 30%，且不低于劳动合同履行地的最低工资标准；期限最长不超过 2 年。
边界条件
- 适用对象有限。 竞业限制仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；普通员工签了也可能被认定无效。
- AI 企业建议按 50% 至 60% 约定。 30% 是法定下限，不是实务推荐值；补偿过低时，条款的实际约束力会下降。
- 期限按岗位分层。 核心技术人员建议 2 年，普通技术人员 1 年；地域范围以主要竞争区域为准，不宜过宽。
- 违约金没有法定上限。 实务中常约定为补偿总额的 3 至 5 倍；约定过高时法院可能调减，需与岗位、薪酬和可证明的损失相匹配。
- 不支付补偿金，条款可能失效。 企业未按月支付补偿的，竞业限制可能被认定无效，不能只靠协议文本。
- 仅掌握行业通用知识技能的，不宜纳入。 把全员纳入竞业限制，反而削弱对核心人员的约束力。
下一步
- 按岗位分层设计。 先列高管、高级技术人员、其他保密义务人员三类名单，再确定各自的期限、地域与补偿标准。
- 把补偿支付写进流程。 离职后按月支付并留痕，避免因未支付导致条款失效。
- 核对违约金与损失。 违约金数额应与岗位、薪酬、可证明的损失相匹配，避免被法院调减。
- 与保密、IP 归属条款配套。 竞业限制只解决「去哪里工作」，解决不了「带走什么」，三套条款要一起签。
相关服务：劳动用工合规。
出处：《AI企业劳动用工合规：竞业限制、股权激励与跨境远程用工》
本文为存量研究文章的问答化改写，完整论证与法规依据见出处文章。最后更新：2026 年 11 月 4 日。