北京市朝阳区人民法院近期审结一起因 AI 辅助办公引发的劳动争议。某保险公司员工吴女士使用 AI 工具辅助工作，公司以 AI 平台存在数据留存的通用规则推定其存在泄密风险，认定构成严重违反规章制度，单方解除劳动合同。法院未支持公司的解除行为，一审认定违法解除，判令撤销解除告知书、双方继续履行劳动合同，并补足年终奖差额、绩效工资与工资损失。该判决已生效。

案件本身并不复杂，但它把“员工使用 AI 工具”这一新事实，放回了劳动法既有规则的检验之下。法院的审查思路，对正在制定 AI 使用规范的企业有直接参考意义。

案情与争点

案件的基本事实是：员工使用外部 AI 工具辅助办公，公司在事后认定该行为存在泄密风险，并据此解除劳动合同。

争点集中在一点：使用 AI 工具这一行为，是否构成《劳动合同法》第三十九条第二项所称的“严重违反用人单位的规章制度”。这一条允许用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同且无需支付经济补偿，因此门槛设置得较高。

公司的主张建立在一个推论之上——AI 平台存在数据留存的通用规则，因而使用该平台就意味着存在泄密风险。问题在于，这个推论从“平台的一般属性”直接跳到了“该员工的泄密风险”，中间缺少了关键的一环：员工实际做了什么。

法院为什么否定这一推定

法院的判断可以概括为一句话：仅以 AI 平台存在数据留存的通用规则，推定存在泄密风险，不足以认定员工行为构成严重违反规章制度。

这个判断包含两层意思。

第一层是证明对象的问题。“平台存在数据留存的通用规则”是关于工具属性的陈述，不是关于员工行为的陈述。要认定违纪，需要证明的是员工的具体行为：输入了哪些信息、这些信息是否属于公司的保密范围、是否造成了或者可能造成实际损害。公司用来支撑解除的材料，恰恰缺了这一部分。

第二层是推定方法的问题。在劳动争议中，用人单位对解除的合法性承担举证责任。以工具的通用风险反推个体的违纪事实，实质上是用推定替代举证。这种推定在涉及保密义务的案件中尤其站不住脚——保密义务的违反需要指向具体的信息，而不是工具本身的性质。

由此确立的审查标准

这则判例在实践层面的价值，是提示了此类案件的审查要点。

审查首先落在制度依据上。用人单位需要证明存在合法有效、经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，且该制度对员工所涉行为有明确的禁止性规定与后果设定。如果制度只笼统规定“不得泄露公司信息”，而没有对使用外部 AI 工具作出任何安排，那么“使用 AI 即违纪”本身缺少规范基础。

其次是行为与后果的对应。即便制度中有相关规定，仍需证明员工行为达到了“严重”程度，并与具体条款对应。把所有 AI 使用问题都归入“严重”，在个案中很难获得支持。

最后是举证的实际内容。结合本案，用人单位若要主张员工使用 AI 工具造成泄密风险，至少需要固定员工的具体操作记录、证明所涉信息的涉密属性、说明损害后果或现实危险。这些材料是解除决定的基础，也是事后应对仲裁与诉讼的准备。

关于违法解除的后果，依《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，劳动者可以要求继续履行，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或者已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。本案中员工选择继续履行并获得支持。

另一条线：以 AI 替代岗位

与本案并列的，是另一类更为常见的争议——企业以岗位被 AI 替代为由解除劳动合同。这类案件中，用人单位的处境同样不利。

北京的一则仲裁案例中，某科技公司因全面转向 AI 自动化数据采集，撤销了员工所在部门及岗位，以“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”为由解除合同。仲裁委认定构成违法解除，理由是该做法实质上是将技术迭代的风险转嫁给劳动者。杭州的一起案件在 2026 年 4 月二审维持了违法解除的认定，公司需支付赔偿金二十六万余元。广州中院在 2024 年的案件中也持相同立场，认为使用 AI 是企业在自主经营范围内因市场变化作出的调整，不属于“客观情况”的范畴。

两类案件合起来看，指向同一条边界：技术变化本身不构成解除劳动合同的正当理由，也不能替代对具体事实的举证。无论是“员工用 AI 违纪”还是“岗位被 AI 替代”，用人单位都需要回到事实与制度本身，而不能依赖对新技术的笼统评价。

对用工管理的意义

这则判例最直接的提示是，企业需要一份真正可用的 AI 使用规范。所谓可用，至少要回答几个问题：哪些工具可以使用，哪些场景禁止；哪些数据可以输入外部 AI，哪些不可以；高风险使用是否需要审批，使用记录如何留存；违规的后果如何分级。缺少这些内容，制度在争议中很难被援引。

其次是举证能力的建设。本案中公司的失败，很大程度上是证据结构的问题——它证明了平台的属性，却没有证明员工的行为。对企业而言，把操作记录、审批留痕、信息密级标注这些基础工作做实，既是日常管理需要，也是争议中的证据准备。

再次是对涉密岗位的前置安排。对确实接触核心秘密的岗位，更稳妥的做法是通过专项保密协议、工具与设备白名单、数据防泄漏措施等方式把风险控制在前端，而不是等到事后以“平台有风险”为由解除合同。

如需就 AI 使用规范的起草与合规审查、员工手册修订、劳动争议应对获得支持，可参见劳动用工合规服务页面。相关阅读：最高法涉 AI 纠纷意见解读与《“人工智能+软件”专项行动实施方案》解读分别讨论了 AI 场景下的侵权责任与用工政策导向。

本文依据北京市朝阳区人民法院公开案例报道（2026 年 10 月）、北京相关仲裁案例及《中华人民共和国劳动合同法》编写，仅供参考，不构成法律意见。具体案件请结合事实与证据依法判断。