AI 公司的用工风险多数不在合同模板，而在谁在实际管人。同一份外包合同，如果公司对驻场人员排班、考勤、考核、发工牌，法院仍可能认定为事实劳动关系；算法岗的竞业限制签了但没付补偿，条款同样无法执行。用工合规的核心不是把合同写长，而是让三类关系各自成立：劳动关系、派遣关系、外包关系。
一、算法岗的合同设计
算法岗的特殊性在于成果归属与人员流动。合同里需要写清四件事。
第一，职务成果归属。模型结构、训练代码、调优记录、数据配方都应明确为职务成果，归公司所有；同时保留代码仓库、提交记录与项目文档，作为日后主张的证据。仅靠劳动合同里一句“职务成果归公司”，在核心人员离职后往往不够。
第二，保密与竞业的衔接。保密义务可以普遍约定，竞业限制只能针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不超过二年，并须按月支付补偿。把全员纳入竞业范围，条款容易被认定无效。
第三，服务期与培训。送员工参加外部培训并支付费用的，可以约定服务期与违约金，但违约金不得超过培训费用，且需按未履行部分分摊。
第四，工时制度。研发岗长期加班是常态，实行标准工时的应支付加班费；申请不定时工作制或综合计算工时，须经人社部门审批，仅在公司制度里写“弹性工作”不能免除支付义务。
二、外包与劳务派遣的分界
劳务派遣受《劳务派遣暂行规定》约束，用工比例不得超过用工总量的 10%，且只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用。超过比例或用于核心岗位，存在被认定违法的风险。
外包则不同，发包方购买的是工作成果，不是劳动力。判断真外包还是假外包，通常看四点：谁发出工作指令、谁负责考勤与绩效、谁提供工具与场地、费用按人头还是按成果结算。四项中多数指向发包方直接管理，就可能被认定为事实劳动关系或违法派遣。
AI 公司的常见场景是数据标注与模型评测外包。这类岗位容易形成驻场、排班、按人头结算，恰好落在外包的风险区。可行的做法是：按批次与验收标准结算，现场管理由外包方负责，发包方只对接项目经理；同时对外包人员的数据访问做权限隔离与留痕。
三、灵活用工与实习生
灵活用工不是一种法律关系，而是多种关系的统称。按次结算的咨询服务属于劳务关系，需注意个税代扣与发票；平台众包模式下，平台、发包方与个人的责任划分要在协议中写明。
实习生需签实习协议而非劳动合同，明确实习期限、报酬、意外伤害保障与保密义务。超过毕业时间仍继续用工的，应及时转为劳动关系，否则从用工之日起计算未签合同的双倍工资风险。
四、离职环节的衔接
离职是风险最集中的时点。需要完成的是账号与设备回收、代码与数据交接留痕、竞业义务的书面告知与补偿起算确认、离职面谈记录。竞业限制的补偿应在离职后按月支付，停止支付超过三个月，劳动者可以请求解除竞业限制。
五、常见争议与处理
高频争议有四类：未签书面劳动合同的双倍工资、违法解除的赔偿金、加班费举证、竞业限制补偿与违约金。处理路径上，多数案件需先经劳动仲裁；举证责任在用人单位一方的，考勤记录、工资发放与规章制度公示记录缺一不可。
Q：算法岗可以全部签竞业限制吗？
A：不可以。只能针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且需按月支付补偿；范围过宽会被认定无效。
Q：外包人员长期驻场，会不会被认定为我们公司的员工？
A：存在风险。若由公司直接排班、考勤、考核并按人头结算，可能被认定为事实劳动关系；应按成果结算并由外包方负责现场管理。
Q：竞业限制补偿可以不付吗？
A：不可以。未按月支付补偿，劳动者可请求解除竞业限制；已支付部分也可能影响违约金的执行。
本文依据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《工伤保险条例》及 2025 年 9 月施行的劳动争议司法解释（二）相关规定编写。如需用工合同体系梳理或劳动争议应对支持，请联系 简深律师事务所。